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Licenciement garde partagée

La rupture du contrat de garde partagée remet en cause deux contrats de travail à la fois.

La rupture de la garde partagée obéit à des règles dont certaines communes d'autres spécifiques :

  • Le contrat de garde partagée est un contrat d'employé à domicile. Sa rupture, pour cette raison, suit d'abord les règles applicables à ce type de contrat dont celles du Code du Travail et de la convention collective des salariés du particulier employeur.
  • Mais le contrat de garde partagée est également un contrat d'un type particulier puisqu'il crée une interdépendance entre deux employeurs et un salarié. Cette interdépendance impacte donc certaines conditions et modalités de sa rupture.

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Le licenciement de la garde partagée suit les règles habituelles de rupture du contrat d'employé à domicile

Pour mettre fin à la garde partagée, il faut appliquer des règles de motivation et de procédure.

La garde partagée peut prendre fin de différentes manières selon la durée – indéterminée ou non – du contrat de garde et la partie au contrat – famille/parent employeur ou employé à domicile – qui prend l'initiative de la rupture.

En fonction de cela, l'on a affaire à un licenciement ou à d'autres modalités de rupture de la garde partagée.

En savoir plus : le licenciement de la nourrice à domicile

Le licenciement de la garde partagée

Le licenciement est un mode de rupture où l'employeur congédie le salarié.

Ce congédiement n'est possible que si :

  • il s'insère dans une procédure comportant des étapes ;
  • il découle d'une décision motivée et reposant sur une cause réelle et sérieuse.
Procédure de licenciement non disciplinaire de l'employé à domicile (hors faits fautifs) Procédure de licenciement disciplinaire de l'employé à domicile (faute grave ou lourde)
Étapes du licenciement

Convocation à entretien préalable à licenciement

Entretien préalable

Notification du licenciement

Préavis (point de départ = réception par l'employé à domicile de la notification du licenciement) :

  • durée (1) :  
    • ancienneté de moins de 6 mois = 1 semaine
    • ancienneté entre 6 mois et 2 ans = 1 mois
    • ancienneté d'au moins 2 ans = 2 mois
  • temps libre pour recherche d'emploi pendant le préavis :
    • ancienneté < 2 ans = 2 h par jour pendant 6 jours ouvrables
    • ancienneté d'au moins 2 ans = 2 h par jour pendant 10 jours ouvrables

Fin de préavis :

  • paiement des indemnités de rupture :
    • indemnité de licenciement si ancienneté = au moins 2 ans (2)
    • ancienneté de 2 à 10 ans = 1/10e du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté
    • ancienneté > 10 ans = 1/6e du salaire mensuel moyen pour chaque année d'ancienneté au-delà de 10 ans
    • indemnité compensatrice pour congés payés non pris (qui se calcule comme l'indemnité de congés payés)
  • remise des documents de fin de contrat : certificat de travail + attestation Pôle-emploi (Assedic) + reçu pour solde de tout compte

Convocation à entretien préalable à licenciement

Entretien préalable

Notification du licenciement (sans préavis ni indemnité de licenciement) avec :

  • paiement de l'indemnité compensatrice pour congés payés non pris (non due en cas de faute lourde)
  • remise des documents de fin de contrat : certificat de travail + attestation Pôle-emploi (Assedic) + reçu pour solde de tout compte
Délais à respecter Entre :
  • réception de la convocation à entretien préalable et tenue de l'entretien = 5 jours ouvrables
  • tenue de l'entretien et notification du licenciement = 2 jours ouvrables minimum

Pour lancer la procédure (convoquer employé à entretien) : au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs.

Entre réception de la convocation par employé et entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé)

Pour notifier la décision :

  • attendre deux jours postérieurement à l'entretien préalable
  • ne pas attendre plus d'un mois après l'entretien préalable
Tenue de l'entretien (présence uniquement du parent et de son employé) Le parent employeur :
  • indique les motifs qui expliquent le déclenchement de la procédure de licenciement
  • recueille les explications de l'employé à domicile
  • ne doit pas prendre de décision en cours d'entretien ni notifier verbalement le licenciement

L'employé à domicile :

  • présente des explications
  • présente éventuellement sa défense
Identique à celui pour motif autre que disciplinaire
Contenu du courrier de convocation à entretien préalable

Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge

Mentions :

  • objet de la convocation : éventuel licenciement
  • date + heure + lieu de l'entretien

Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge

Mentions :

  • objet de la convocation : éventuel licenciement pour faute grave ou lourde
  • date + heure + lieu de l'entretien
Contenu du courrier de notification de la décision

Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge

Mentions :

  • décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture)
  • information sur préavis (démarrage à réception de ce courrier + durée + heures pour recherche d'emploi + éventuels droits de l'employé à domicile en matière de formation)
  • information sur paiement des indemnités de rupture
  • information sur remise des documents de fin de contrat

Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge

Mentions :

  • décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture)
  • information sur paiement indemnité de congés (sauf si faute lourde) + éventuels droits de l'employé à domicile en matière de formation
  • information sur remise des documents de fin de contrat

(1) L'employé qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l'employeur n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

(2) Attention : Calcul du montant de l'indemnité de licenciement : une disposition légale relative au calcul de l'indemnité de licenciement est plus favorable que la convention collective ; cette disposition prévoit que la nounou doit percevoir : 1° Une indemnité après seulement un an d'ancienneté. 2° Une indemnité égale à : 1/5 du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté pour une ancienneté allant de 1 à 1à ans, puis, 1/3 du salaire mensuel moyen pour chaque année d'ancienneté au-delà de 1à ans. Ce montant est plus favorable que celui issu de la convention collective et pourrait recevoir application.

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Décision de rupture de la garde partagée sous forme de licenciement

Exemples de causes de rupture du contrat de travail Motivation/justification du caractère impératif du licenciement
Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables Degré de nécessité/de gravité
Difficultés financières (rencontrées par le parent employeur) ne permettant plus le maintien de l'emploi de garde d'enfant Il faut pouvoir démontrer l'existence d'une perte de revenus, d'une baisse de pouvoir d'achat qui change la situation financière de l'employeur en comparaison de ce qu'elle a été au moment de l'embauche de l'employé :
  • parent employeur lui-même licencié
  • parent employeur devenant retraité
  • parent employeur ayant perdu de gros clients
  • parent employeur dont l'affaire est en redressement ou liquidation judiciaires
Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes et la perte de revenus, la baisse de pouvoir d'achat doivent pouvoir :
  • être chiffrées si nécessaire
  • traduire sans contestation possible une dégradation manifeste de la santé financière du parent employeur
Scolarisation de l'enfant gardé Il faut pouvoir démontrer :
  • l'entrée de l'enfant dans le système scolaire
  • l'existence d'horaires scolaires identiques à ceux de tout ou partie des périodes de garde
La prise en charge de l'enfant par l'école doit être telle que la présence de l'employé à domicile gardant les enfants ne se justifie plus
Consommation de tabac par l'employé à domicile en présence de l'enfant gardé malgré interdiction (ici : faute grave – licenciement disciplinaire) Il faut pouvoir démontrer :
  • l'existence de cette habitude
  • sa fréquence
  • le fait que l'enfant n'est pas mis dans une autre pièce par la garde d'enfant
  • le fait que le contrat de travail prévoit cette interdiction
La santé de l'enfant doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d'autant plus néfaste si la garde d'enfant ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne l'enfant
Absences injustifiées de l'employé à domicile Il faut pouvoir démontrer :
  • l'existence de ces absences
  • leur fréquence et importance en termes de durée
La garde d'enfant n'est plus assurée régulièrement et désorganise la vie des parents et la multiplication des absences expose les enfants à ne pas pouvoir être gardés
Déménagement Il faut pouvoir démontrer :
  • la réalité du déménagement (changement d'adresse)
  • le fait que la garde partagée refuse d'aller travailler au nouveau lieu de travail
La garde partagée refuse de rejoindre un nouveau lieu de travail, ce qui suppose que :
  • la proposition écrite (avec un délai de réflexion) d'aller travailler à la nouvelle adresse lui a été faite
  • elle a refusé cette offre

La rupture de la garde partagée par d'autres voies que le licenciement

Le licenciement n'est qu'un mode de rupture de la garde partagée parmi d'autres.

La fin du contrat de garde partagée, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, peut survenir suivant initiative :

  • de l'employeur (parent/famille) ;
  • de l'employée à domicile ;
  • commune : employeur + employée à domicile.
Formalisme Indemnisation
Rupture à l'initiative de l'employé à domicile Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour cause d'embauche sous contrat de travail à durée indéterminée Notification par écrit + préavis à exécuter Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité. compensatrice pour congés payés non pris)
Démission Notification par écrit + préavis (durée = convention collective) Indemnité compensatrice pour congés payés non pris
Départ en retraite

Notification du départ en retraite

+ préavis = convention collective

Indemnité compensatrice pour congés payés non pris

Éventuelle indemnité de départ suivant ancienneté prévue par convention collective

Prise d'acte de la rupture du contrat par l'employé à domicile (précède généralement un procès) Notification par écrit Indemnité pour congés non pris
Rupture à l'initiative ou dont l'origine est liée au parent employeur Rupture anticipée du contrat à durée déterminée de l'employé à domicile pour faute grave Procédure identique à celle d'une sanction : entretien + notification Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice de congés payés)
Rupture du contrat de la nounou en raison de son inaptitude au travail constatée médicalement Procédure et indemnisation identiques à un licenciement non disciplinaire
Mise à la retraite de l'employé à domicile par le parent employeur Notification écrite + préavis = convention collective Identique à indemnisation du licenciement non disciplinaire
Décès du parent employeur (dispositions de la convention collective) Le décès provoque automatique ment la fin du contrat. L'assistante maternelle reçoit une indemnisation identique à celle d'un licenciement non disciplinaire. Héritiers et/ou notaire gèrent cela.
Rupture sur initiative commune parent employeur + employé à domicile Rupture amiable du contrat à durée déterminée par accord commun Écrit

Selon accord des parties

Les congés payés non pris sont indemnisés

Rupture conventionnelle homologuée (départ négocié) Écrit homologué par l'inspection du travail Selon accord des parties avec seuil minimum (soit montant = indemnité de licenciement) + indemnité compensatrice de congés payés

La rupture de la garde partagée suit également des règles spécifiques

La rupture de la garde partagée décidée par une des familles employeurs impacte le contrat de travail qui lie l'employé à l'autre famille.

En cas de garde partagée, la Convention collective des salariés du particulier employeur prévoit que la rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat. Cela signifie que la fin de la relation contractuelle avec la première famille modifie le cours de la relation contractuelle avec la seconde famille.

La seconde famille est tenue alors d'observer une procédure spécifique de proposition de modification du contrat de travail faite à l'employé gardant ses enfants, cette proposition étant le passage à son seul service c'est-à-dire au service d'un seul employeur :

  • soit avec maintien du temps de travail consacré habituellement à la famille : temps de travail et rémunération conformes à la pratique en cours depuis le début du contrat (donc équivalent d'un temps partiel) ;
  • soit par augmentation du temps de travail consacré habituellement à la famille : passage à temps non partagé c'est-à-dire passage à un temps de travail plus important voire à un temps complet avec rémunération afférente.

De son côté, la nourrice peut :

  • soit accepter et signer un avenant de passage au service d'un seul employeur :
    • ou avec un maintien du temps de travail consacré habituellement à la famille,
    • ou avec augmentation du temps de travail consacré habituellement à la famille ;
  • soit refuser la proposition et donc se faire licencier en suite à cela perdant, au final, tous ses contrats de travail.

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Conséquences de la rupture de l'un des contrats de garde partagée

Initiative Le parent/la famille employeur qui n'a pas rompu son contrat avec l'employé
Délai Réaction à entreprendre au moment où l'employé reçoit sa lettre de licenciement envoyée par la première famille
Formalisme Courrier explicatif : motif + nature de la proposition + délai de réflexion suffisant
Réponse ACCEPTATION par l'employé REFUS par l'employé
Conséquence

Rédaction et signature d'un avenant en deux exemplaires.

La modification entre en vigueur dès la signature de l'avenant

Le parent prend acte du refus et procède au licenciement de la garde d'enfant en :
  • observant la procédure d'un licenciement non disciplinaire + préavis
  • payant l'indemnité de licenciement (si ancienneté)

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Réaction de dinzibo |  24/06/2013

 

0

 

j ai 20mois d anciennete et mon employeur demenage .mon autre employeur reste car je suis en garde partagee .je voudrais savoir si mon employeur qui demenage doit me donner aussi mes conges payes .merci

 

Réaction de nalap |  05/08/2013

 

0

 

Bonjour,
Je suis en garde partagée et l'autre famille décide de rompre le contrat car elle a trouvé une autre famille qui lui convient mieux. Quel type de fin de contrat utiliser pour la nounou?
Merci
Cordialement

 

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